La parità di retribuzione tra uomo e donna è legge in Italia. Il Senato ha approvato il provvedimento che sancisce l’equità retributiva a fine ottobre 2021. La legge approvata per colmare il gender pay gap nel contesto lavorativo è sicuramente un passo avanti, ma è solo il primo per ottenere salari equivalenti.

Per capirlo basta leggere i punti chiave della legge:

  • La parità salariale è prevista per le aziende sopra i 50 dipendenti. Queste dovranno compilare un rapporto dettagliato sulle condizioni lavorative del personale (salari, inquadramento, congedo, reclutamento, per esempio).
  • Il rapporto sarà pubblico così come sarà pubblico anche il nome dell’azienda che non lo produrrà. C’è una sanzione di 5 mila euro per mancata o fallace trasmissione dei dati.

La legge riguarda solo il 10% delle imprese che operano in Italia visto che, secondo dati INPS, oltre il 90% delle imprese italiane ha meno di 16 dipendenti. La platea è ristretta, ma l’intento è buono e va nella direzione auspicata dalla Strategia per la parità di genere 2020-2025 promossa dall’Unione Europea.

In particolare, fa ben sperare la richiesta di trasparenza sui salari fatta alle aziende. Infatti, da gennaio 2022 potranno ottenere una sorta di bollino di qualità di genere che inciderà sulla brand reputation.

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Il divario retributivo uomo-donna in Europa è al 14,1%

Sul fronte salariale, nell’Europa dei 27, in media le donne guadagnano 14,1% in meno all’ora a parità di posizione, secondo dati Eurostat elaborati dalla Commissione Europea. In pratica, se un uomo guadagna 1 euro, una donna facendo lo stesso lavoro guadagna 86 centesimi. In Italia il divario è del 4,7% la statistica è però ferma al 2019.

Cosa sarà accaduto nell’anno della pandemia? Secondo Il Global Gender Gap Report 2021 del World Economic Forum (WEF), il Covid-19 ha rallentato il processo globale verso la parità di genere. Serviranno 135,6 anni per colmare il divario in tutto il mondo (nell’edizione 2020 del Report gli anni per colmare il gap erano 95) e i salari non fanno eccezione.

Gender pay gap: tutte le azioni dell’Unione Europea

L’UE ha deciso di ripartire con una ripresa gender sensitive dopo la pandemia di Coronavirus. Vediamo su cosa si sta impegnando l’Unione Europea per colmare il gender pay gap:

  • Trasparenza retributiva. In discussione c’è la proposta sulla trasparenza delle retribuzioni che comprende misure e un meccanismo per far valere il diritto alla parità di retribuzione. Le misure proposte saranno aumentare la consapevolezza sulle condizioni retributive all’interno dell’azienda e dare più strumenti per contrastare la discriminazione salariale sul lavoro.
  • Le donne nei posti che contano in azienda. Per aiutare a rompere il soffitto di vetro, la Commissione spingerà per l’adozione della proposta di direttiva datata 2012. Questa punta a migliorare l’equilibrio di genere negli organi sociali e fissa l’obiettivo di un minimo del 40% dei membri non esecutivi del sesso sottorappresentato nei tavoli aziendali.
  • Work life balance. La Direttiva Work-Life Balance entrata in vigore nel 2019 va incontro a donne e uomini per conciliare lavoro e vita privata. Gli Stati membri hanno tempo fino ad agosto 2022 per adottare le norme nazionali necessarie per conformarsi alla direttiva. Tante le misure previste dalla direttiva (10 giorni di congedo di paternità retribuito; 2 mesi di congedo parentale retribuito e non trasferibile per ciascuno dei genitori; l’introduzione del congedo di accompagnamento, per esempio)
  • Caring economy. Tutti i temi riconducibili a servizi sociali e all’assistenza (istruzione, formazione professionale, cura dei minori, assistenza a lungo termine agli anziani e ai disabili) sono al centro di un quadro di riforme per guidare lo sviluppo di un’assistenza sostenibile a lungo termine anche in un’ottica di valorizzazione del lavoro femminile.

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IDEE DI INVESTIMENTO

Una ripresa gender-sensitive deve affrontare il divario retributivo di genere puntando sulla trasparenza retributiva, promuovendo un’equa condivisione delle responsabilità di cura, spezzando il soffitto di vetro, valorizzando al meglio le capacità.

La parità salariale tra generi è solo uno degli obiettivi del punto numero 5 dall’Agenda 2030 che si pone l’obiettivo di fornire alle donne uguale accesso all’istruzione, all’assistenza sanitaria, al lavoro dignitoso e alla rappresentanza nei processi decisionali politici ed economici.

Secondo l’analisi di Robeco, sono tre le direttrici sulle quali si deve lavorare e su cui gli investitori professionali possono fare la loro parte nella definizione di portafogli sostenibili che guardano alla diversità di genere:

  • Aumentare il numero di donne presenti nei consigli di amministrazione, che è ancora basso nelle economie sviluppate e può essere inesistente nei mercati emergenti.
  • Garantire che uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro ricevano la stessa retribuzione. Questo è ora un requisito legale in molti Paesi, ma i divari retributivi di genere rimangono prevalenti in molte aree, spesso in lavori di alto profilo.
  • L’uguaglianza di genere cerca di migliorare la partecipazione femminile (o maschile) nei settori in cui un genere è dominante. Per esempio, combattere i pregiudizi settoriali che sono anche culturali come l’elevata percentuale di uomini nell’industria mineraria e di donne nel settore tessile.

Per investire sull’uguaglianza di genere e combattere il gender pay gap Online Sim offre un portafoglio modello che punta sull’uguaglianza di genere che ha un rendimento annualizzato del 16,80% (dati aggiornati a novembre 2021). Costruito in collaborazione con Main Street Partners, boutique finanziaria inglese specializzata in ESG.

Investe in fondi tematici con un preciso obiettivo di investire nella parità di genere e su fondi generalisti che puntano su aziende ben posizionate su alcune metriche legate al tema (per esempio, percentuale di donne in CdA, percentuale di donne nel top management, la soddisfazione degli impiegati). Queste metriche vengono ricalcolate periodicamente e comunicate all’investitore in modo da dargli il senso di un investimento tangibile con degli obiettivi chiari e trasparenti.

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Note

Le informazioni contenute in questo articolo sono esclusivamente a fini educativi e informativi. Non hanno l’obiettivo, né possono essere considerate un invito o incentivo a comprare o vendere un titolo o uno strumento finanziario. Non possono, inoltre, essere viste come una comunicazione che ha lo scopo di persuadere o incitare il lettore a comprare o vendere i titoli citati. I commenti forniti sono l’opinione dell’autore e non devono essere considerati delle raccomandazioni personalizzate. Le informazioni contenute nell’articolo non devono essere utilizzate come la sola fonte per prendere decisioni di investimento.

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Autore

Roberta Caffaratti

Roberta Caffaratti

E' responsabile delle attività di editoria aziendale e di content marketing di Lob Pr+Content. Ha seguito per anni il settore del risparmio gestito prima come caporedattore di Bloomberg Investimenti e poi vice caporedattore di Panorama Economy (gruppo Mondadori). E' stata chief content web manager di News 3.0.

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